という夢であり、”絵”です。10年前と比較すると、その「会社の大志」を語るヒトが
少なくなった（ほとんどいなくなった？）ことに気づきました。
かつては、現在の経営に疑問を呈し、自分だったらこうする・・・という具体的な方策まで語る
部課長クラスがそれなりにいました。
そこには、自分が社長だったら・・・という目線がありました。
中には不健全な野心による方もいましたが、少なくとも組織内に上昇エネルギーがありました。
最近、そういう人材が減っていませんかね・・・？
今のやり方はダメだ・・・という愚痴はたくさん聞きます。しかし、こうした方がいい！
という”絵”がそこにはありません。なんとなく、全国的に”子会社”モードです。
ここが10年前との違いです。
ここをなんとかしないと、現職TOPのパワーの減退とともに「会社の大志」が弱っていきます。
そうなると新たな成長が期待できません。成熟して衰退。株価的には”売り”です。
今こそ、”自分が社長だったら・・・”という目線をもつ社長候補の発掘、育成を
本気でやる時期だと思います。
本来これをするのが「後継者育成プログラム」です。
私もこの立ち上げにずいぶん関わりましたが、本来の趣旨で運用されていたのは
第一期選抜メンバーだけで、その後、どんどんスケールが小粒になり、
今や社長でなく、執行役員クラスの育成になっていませんかね。この梃入れが必要です。
オーナー系の企業の場合、腹をくくってやらないと進みません。
なにしろ、オーナー一族以外から「社長」が出るのは考えにくいのが現実です。
そうなると、社員の目線はどうしても部長止まりになります。
自分が社長だったら・・・と考えることはまずないでしょう。
これではオーナーが代替わりする度にスケールが小さくなっていきます。
成長期には、会社の成長にヒトの補給が間に合わないので、課長をちょっとやったくらいで、
子会社の社長（しかも海外）という人事が結構ありました。いろいろ壁にぶつかったり、
ボコボコになったりしながらも、なんとかこなしてきたという時代です。しかし、
それを経験してきた人材たちがいずれ社長候補となり、会社を牽引してきたわけです。
それを見ている若い層にも、いつか自分があそこに行ったら・・・と思っていたら、
その準備もままならないうちに配属される、という時代でした。
まさに、会社が成長している時代には、黙っていても”社長候補”の育成機会が
たくさんあったわけです。
残念ながら、今は”成長”のお裾わけに頼ることはなかなか難しいのが現実です。
そんな中でどうすべきか。すぐに着手できることをいくつか挙げます。
その１：同じ仕事を長くやっているヒトを減らす。3年～5年以上、同じ仕事をしているヒトを
異動させる。これをすることで、自分がやってきたことを”ゼロベース”で考えないと
進まない、という状態をつくる。
その２：社長のネットワークで他社との人材交流（相互出向）をやる。
この施策は中小規模の会社でもできます。
その３：社長の仕事を近くで見る機会を設ける。前にも書きましたが”かばん持ち”です。
その４：1,000万円渡して起業させる。このためのビジネスコンテストも企画する。
その５：”社長経験者”の話を聞かせる。
これらに加えて、スキル面では演技力、”社長という役割”を演ずるために必要な
イメージ力を鍛えるメニューを入れましょう。
「社長職」を疑似的に体験できるような機会づくりが必要です。
こうした「社長候補の育成」にどれだけ本気になれるか。
そんなにお金がかかるものではありません。
要は組織に揺らぎを与える事のリスクをどれだけ、とれるか。現職TOPとして、
どれだけ利他でいけるか、ここにかかっています。
そのうちやらないとな、と思われたら、”今すぐに”動き始めることをおススメします。
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おまけ‐1：今発売中の「Number 778 カズに学べ」いいですね。ベテランの起用、活用について
のヒントが満載です。
おまけ－２：Twitter上の「新幹線事件」の全貌です。
新幹線で帰京中。隣のブースには「やくざ」と「その愛人」と思われるカップル。
名古屋から「やくざ」は熟睡中。一方で「愛人」がこちらをチロチロ見ている・・・ やばい状況。
「やくざ」が起きた！ その「愛人」がこっちを見ながら、何かヒソヒソ。ますますヤバい！
(；一_一)
「あんた」 新幹線の中で隣のブースの「ヤクザ」とその「愛人」が話しかけて来ました！（汗）
「あんた、シマダさんだろ」とヤクザ。（うー、微妙にちがうんだよなー）(-o-;)
「えっと、ちがいます。」
「・・・そうかー。でも似てるな。シマダさんに・・・人違いか。失礼しました。」
「やくざ」とその「愛人」はなにやらこそこそ。小さい声でコンサル（！）がどうの・・・
（もし、「はい」と言っていたら・・・。うーむ。）